據教育部近期文件顯示，2023年高校畢業生將達1158萬人。這些思想活躍、視野寬廣的Z世代人群（出生于1995-2009年的人）逐漸成為人才市場的求職主力軍，其所凸顯出的職業發展規劃清晰、整體素質顯著提升等人才特點已深入影響企業的招聘策略。

【工作價值觀】據市場調研及相關學者研究顯示，成長在物質水平極大豐富、經濟條件愈加富足中的Z世代人群的價值觀念已然發生了變化。經濟利益并不是他們對工作追求的唯一衡量指標，學習與成長的機會、工作中具有良好的人際關系、在工作中能充分發揮自己的才能等富有強烈主觀意愿的工作價值觀愈加為Z世代人才所看重。

【能力素質】近年來Z 世代群體在職場中所展現的勝任力因子，凸顯出Z世代人群的能力素質完成了略強于其他年齡群體的具象提升。一方面，伴隨Z世代人群的高學歷比重逐年提升，其展現出了愈加完整、成熟的認知水平；另一方面，他們社交需求旺盛，務實又理想，善于進行關系維護，自我意識強烈并渴望信任和尊重，對個人職業生涯充滿計劃與信心。

【求職傾向】作為數字世界的先驅者，得益于多元化信息接收渠道，Z時代人群在就業求職中有著愈加清晰的職業發展規劃，且求職時間愈加提前。

而從求職關注點分析，區別于70-80-90年代注重現實享受與工作穩定性，Z時代人群愈加注重內在價值的彰顯與個人能力的具象提升。

成長在中國經濟騰飛年代的“后浪”們，在就業觀上更加多元且自由。而面對組織事業需要與人才市場發展，企事業單位需要在招人、用人上應該轉變觀念，制定適配于 Z 世代人群個性特質及求職趨向的招聘策略。

1、招聘體驗數字化

伴隨人力資源數字化轉型進程的不斷推進，眾多企事業單位已將數字化技術融入至人才招聘工作的諸多實踐中，并實現與招聘體驗各環節的緊密結合。

（1）打造雇主品牌

伴隨數字時代與數字交互影響愈加深刻，Z世代候選人廣泛活躍于社交媒體中。企業可借力社交媒體矩陣賬號傳播雇主品牌：通過打造企業官網、微信微官網等多元宣傳陣地，主動融入Z世代大學生的成長歷程，影響Z世代人才的就業選擇。

（2）私域化社群運營

成長在互聯網環境下的“Z世代”人群，擁有著多元的觸媒方式。通過私域化社群運營，實現對“拉新、引流、管控、留存”等維度的全面觸達。通過積分獎勵活動機制等社交化新玩法，促進對潛在員工的多次觸達，實現對Z時代人才的前置影響與長期維護。

Z世代人才對招聘體驗和細節提出了更高的要求。企業需考慮利用數字化招聘方式為實現對應聘者求職體驗的各環節塑造。提供差異化、智能化、人性化的體驗，擴大社交媒體口碑好評的影響，提升其他求職者的求職意愿，幫助企業吸引人才、降本增效。

根據《2022-2023企業招聘渠道效果與趨勢調研報告》數據顯示，2022年有88.7%的企業選擇內推內招。面對全新的Z世代人才競爭賽道，用人單位需打造完善、暢通的全員內推獵聘機制——包括但不限于：從0構建內推獎勵機制、搭建暢通的內推的流程體系、建設企業內推文化紐帶、建立HR反饋機制。

除數字化技術策略外，為保障Z世代人才引進策略的落地執行，企事業單位還需重點關注源于內部，如薪酬績效福利、人才培養體系等具有個性化、差異化特點的激勵塑造。從而實現Z世代人才隊伍的有效建設與保留。

1、薪酬績效福利

面對工作個性快速更迭、創意十足的Z世代員工，企事業單位需進行薪酬設計、績效考核、福利體系設計等激勵機制創新，如寬度薪酬設計、浮動績效設計、福利原則體系設計等深度探索，有效激活Z世代員工工作激情。

2、差異化的人才培養制度

面對Z世代招聘挑戰，提供個人發展機會與職業晉升機會是人才競爭的首要優勢。企事業單位需關注Z世代新員工成長快（培養體系健全）、成長高（雙通道建設）、成長易（職業規劃建設）三個維度，制定更具吸引力的人才培養計劃。