前言
在已經結束的2022年里，受數字經濟發展、人才競爭愈演愈烈等現實因素與國家加快推進國有企業數字化轉型工作政策的雙重影響，眾多企業紛紛加快實現全面數字化轉型發展統籌規劃的步履進程。而2023年作為國家“十四五”規劃部署踐行的中堅之年，將成為企業加速實現人力資源數字化轉型的關鍵節點，而耕織于數字化時代的企業HR也將面臨著更為龐大的機遇與挑戰。
正文
為加快服務中國企業實現人力資源數字化轉型，宏服咨詢聯合浙江省國有企業HR聯盟于近期正式推出【數字化人力資源管理能力訓練營】系列課程，將涵蓋數字化背景、數字化認知、數字化規劃、數字化保障、數字化落地、未來趨勢展望等數字化時代HR必須要具備的管理思維和實戰能力，助力HR實現全面提升。
02月16日，訓練營開篇之講【企業數字化招聘趨勢和解決方案】正式推出，邀請到浙江省國有企業HR聯盟發起人、高級工程師/高級經濟師李雄先生主講，本文根據李雄先生的直播分享內容梳理而成。
01 招聘市場現狀——緊迫競爭與全新挑戰
在企業需求持續發展與應聘者偏好不斷變更的就業環境下，招聘市場卻呈現出較不平衡發展態勢：一方面是大學生就業形勢嚴峻，一方面是企業缺少真正能用的人。
從國家人才戰略出發：近兩年中，國家為扶持大學生就業及人才發展，持續、集中印發戰略性文件，密集程度之高實屬罕見。
從應屆生人才市場態勢出發：高校應屆畢業生人數近年來屢創新高，2023屆高校畢業生預計達1158萬人。此外，由于Z世代人群（出生于1995-2009年的人）的全面入局，其所凸顯出的職業發展規劃清晰、整體素質顯著提升等人才特點已深入影響企業的招聘策略。
從人才個性偏好分析出發：新時代人才群體在擇業中愈發關注是否可以實現自己的目標、興趣，擁有明確的職業發展路徑；在工作中能否得到個人能力的具象提升。
從招聘渠道分析出發：在近年來的人才引進工作中，企業謀篇布局于拓寬招聘渠道（如社交網站、社群運營、人才庫、內推等私域化渠道與獵頭等垂直類渠道），加速實現與潛在人才的信息觸達。
02 傳統招聘模式與數字化招聘模式對比
伴隨人力資源數字化轉型進程的不斷推進，數字化技術已融入至企業人力資源管理工作的諸多實踐當中。在企業人才引進工作中，數字化技術正與招聘工作緊密結合，深度賦能相關環節的搭建與重塑，而致力于構建數字化招聘模式與進程的企業正完成與傳統招聘模式的效能分割。傳統的招聘模式和數字化招聘模式到底有何關聯？
1、傳統招聘難題
在傳統模式下的招聘工作進程中，往往深陷以下諸多困境與難題中：
門檻限制：
企業線下招聘存在門檻限制，前期工作準備繁瑣，費用構成復雜；
時空限制：
線下招聘場地容納人數有限，觸及面窄，具有時間、空間等限制；
效率低下：
傳統流程中的崗位發布、簡歷搜尋與篩選等常規工作重復耗時，招聘工作效率低；
同質化明顯：
傳統招聘方式、流程同質化明顯，同類企業在人才爭奪過程中難以體現優勢；
敏捷性差：
招聘業務觸達不夠敏捷，應聘過程的使用體驗無法得到有效提升；
2、數字化招聘優勢對比
傳統招聘模式由于時間和人力成本高、搶占勞動力難度大、招聘工作效率較低等原因局限了企業尋求人才的速率與質量。而建立數字化招聘模式，可助力企業破解傳統招聘難題，在數據挖掘、數據分析、智能化管理等方面充分釋放效能，進一步建立差異化優勢。而在招聘流程中的各項對比中，數字化招聘模式較于傳統招聘模式更是有著質量與效率的全面提升。
03 如何制定數字化招聘策略
在快速發展的數字化時代中，一方面，基于社會發展需要與企業自身謀篇布局，對人才提出了更高的要求；另一方面，由于技術環境、人才環境、就業環境的快速變化，企業招聘難度大幅提高。如何制定符合企業現狀的數字化招聘策略，引進高水平人才愈加成為企業生存的致勝一環。
1、重塑招聘理念
作為制訂企業招聘策略的首要前提，企業需完整梳理自身的招聘認知、觀念與模式，在此基礎上全面革新招聘理念以提升企業的人力資源核心競爭力。
認知
堅持企業戰略是用人的“原點”：部分企業維持單一的缺人招人模式，缺乏深層次的考慮用人部門與業務部門的協作關系，無法從企業的戰略目標出發選拔合適的人才。（即先定戰略、再搭班子）
堅持客觀全面評價：人才的招聘選拔標準硬性條件會對人才招聘起到限制作用，無法樹立正確的人才招聘理念，容易錯失優秀人才，優秀人才必須以人定崗。
觀念
思想活躍、視野寬廣的“Z世代”青年逐漸成為市場求職主力軍，這些成長在中國經濟騰飛年代的“后浪”們，在就業觀上更加多元且自由、社交需求旺盛，務實又理想。這些屬性，已經完全超越了馬斯洛的金字塔式的需求層次。對選人用人和企業領導力塑造都會產生實質性的影響。因此，企業在招人、用人上都應該轉變觀念。
模式
當前形勢下，選人的邏輯會更加關注候選人的核心價值觀和需求，一個人的知識和技能往往屬于顯性易判斷的素質，而價值觀、忠誠度、敬業度很難改變。企業需進階嘗試創新和多元的方式接觸人才，提供更多的可能性去觸達有潛力的優秀候選人。
全員
除上述策略外，企業在注重外部人才市場的同時，需著眼于企業內部的優秀人才。每個員工都有可能成為企業潛在人才的推薦人，推動全員參與、全員獵聘和全員宣傳的人才招聘創新方式，不僅可以極大降低企業成本，還能夠促進優質候選人的認可，提升文化認同度，幫助企業找到更加有認同度的候選人。
2、搭建雇主品牌
雇主品牌代表著現有員工、離職員工、潛在候選人心目中對雇主的印象總和。伴隨數字時代與數字交互影響愈加深刻，一方面，通過社交媒體等的多元宣傳陣地影響Z世代人才的就業選擇；另一方面，它也代表著雇主對應聘者及內部雇員的價值承諾。因此，雇主品牌建設成為提升內外部人才招聘吸引力的首要策略。
而Z世代二次元的候選人廣泛活躍于社交媒體，企業可借力社交媒體矩陣賬號傳播雇主品牌，從單一媒體到全網覆蓋，公域私域整合花式吸引，與候選人建立雙向溝通，最終實現雇主品牌影響力的持續提升。示例如下：
新媒體矩陣賬號傳播雇主品牌
吸引候選人：定期產出候選人感興趣的招聘求職技巧、企業福利政策以及畢業找房策略等與候選人群體找工作強相關的內容，吸引候選人關注。
留存候選人：以雇主品牌為導向，打造有溫度的企業文化，建立與潛在候選人之間的互動，增強粘性，引導候選人投遞。
轉化候選人：候選人投遞簡歷后，在面試、Offer、保溫等階段持續話題運營，增強互動粘性。
建立企業私域簡歷資源庫
企業微信：企業可在線下或空中宣講會中引導候選人關注企業招聘號，將候選人變成企業的私域流量。
企業社群：借助校園大使的宣傳運營，吸引目標院校同學，邀請進入社群，并形成校招社群運營SOP，入職前持續運營。
私域渠道：高校老師推薦、校園大使企業微信、企業社群。
3、私域化社群運營
成長在互聯網環境下的“Z世代”人群，擁有著多元的觸媒方式。通過私域化社群運營，實現對“拉新、引流、管控、留存”等維度的全面觸達。通過社交化新玩法，促進對潛在員工的多次觸達，實現對應聘人員的前置影響與長期維護，潛化“心智定位”。
4、一體化、數字化招聘流程設計
作為人才需求量較為龐大的集團型企業，在實際的招聘流程中會浪費許多無效時間，同時候選人在招聘流程上的應聘體驗塑造決定了對企業的第一印象。因此，招聘流程的每一環節設計都面臨著較高的響應要求。企業需依次實現招聘流程的設計與拉通，并根據實際業務流程進行調整，最終實現招聘業務場景全覆蓋。
5、招聘過程數據分析，實現精細化運營
招聘指標是用于跟蹤招聘成功和優化組織招聘候選人的過程的度量。企業需通過引入、優化關鍵指標并實現對招聘流程的數據分析，從而幫助自身評估招聘過程中各環節的效率與質量、以及是否在招聘合適的人員，做出正確的招聘決策。在此我們為企業提供了一張數據分析模型，可重點分為描述類、分析類、預測類共大三類，如示例圖：
6、招聘人才庫運營
企業通過各類渠道所招收到的簡歷背后都有著大量人力、財力成本的支出，一份份簡歷累計起來構成了企業的招聘人才庫。企業需規劃、進行人才庫運營，避免招聘人才庫成為簡歷庫，喚醒“沉睡”的人才。
定義人才標準
Ⅰ類人才：往期以得到認可，但因各種因素未能入職優秀人才
Ⅱ類人才：往期應聘時能力暫未達到崗位要求，但屬于潛力型的優秀人才
Ⅲ類人才：能力優秀，但當時沒有與之匹配的崗位
結構化人才庫
4+N人才庫管理（A/B/C/D）+N（部門）如：技術中心A/B/C/D類人才、互聯網中心A/B/C/D類人才....
自動+手動入庫：系統按歸檔階段、渠道、歸檔原因等，自動入庫，人工識別，加標簽，專庫存儲
持續性聯系
主動查找：根據候選人多維度信息，自主選擇篩選和配置項；
持續聯系：優秀人才批量、定向、定期觸達。關系喚醒、拉近距離、品牌傳遞、促進轉化；
持續性聯系
人才激活優先級：根據人才標準，確定激活人才優先級。優先激活A類人才
差異化內容和人群：不同崗位需求，激活不同歸檔階段，不同歸檔原因的候選人
7.O2O模式下的校園/專場招聘會
基于移動互聯網的發展+疫情影響，已有較大基數的企業群體通過“視頻+直播”、多地實時互動連麥、分享求職干貨，直播逛企業等更有趣、以更直觀的方式進行直播帶崗，以線上化實時互動的生動形式拉近與學生、區域人才的距離。具體策略如下：
校園專場招聘
抓住重點目標院校，培養校園大使；建立并運營企業官方校招社群，企業微信：企業可在線下、空中宣講會中引導候選人關注企業招聘號、掃碼添加企業微信，將候選人變成企業的私域流量，實現線上線下無縫結合。
企業社群
借助校園大使的宣傳運營，吸引目標院校同學，邀請進入不同崗位的社群，并形成校招社群運營SOP，入職前持續運營。
專場/專題招聘
多家企業、行業性企業聯合舉辦空中宣講會，直播帶崗，吸引人才到本地區發展。同時通過統一、標準、規范的招才引智平臺建立政策通知、微信招聘，快速反饋、主動服務，提升應聘者體驗。
8、實現內推裂變：內推-獵聘-獵頭
內部推薦是企業一種比較新穎的招聘方式，通過企業內部員工推薦，將簡歷直接投遞給HR，推動全員獵聘。一個完善的招聘內推體系至少應該包含三塊內容：內推制度、內推氛圍和HR反饋機制，制度包含內推流程、內推獎勵。而近年來，內部推薦在互聯網企業逐漸衍生出內部獵頭團隊，針對某個領域和層級的人才進行定點“打擊”企業可重點考慮以下策略：
適合建立內部獵頭團隊
公司規模較大，業務范圍較廣，對精英人才需求多；公司行業創新度高，市場同行業人才稀缺。
組建時需要考慮的問題：
（1）公司內部的資源制度、流程可以讓內部獵頭保持和以前一樣的的高效率嗎？
（2）如何衡量內部獵頭團隊的業績？組建內部獵頭僅僅是省下了獵頭費嗎？
（3）如何平衡內部獵頭和原有HR團隊、招聘團隊之間招聘職位的劃定？
9、打造員工體驗
互聯網時代下的求職者和優秀人才對體驗和細節提出了更高的要求。而入職后的新人，對企業文化的敏感度是最強烈的，此時的員工體驗甚至決定了新員工的績效產出和穩定性。因此，員工體驗貫穿招聘過程中的每個環節，企業需考慮利用數字化招聘方式為各個階段的候選人提供差異化、智能化、人性化的體驗，幫助企業吸引人才、降本增效。
04 未來招聘數字化趨勢
伴隨著技術革新與市場潛力釋放，行業亟需加快推進數字化進程，提升總體數字化水平，因此未來招聘數字化轉型的趨勢愈發明顯。
1、大數據、AI數據發展與應用
在AI、大數據等先進技術的相互作用下，企業不斷通過科技賦能，布局并完善招聘服務生態。在其發展融合進程中，企業紛紛將技術深度融入招聘流程中，通過招聘數字化服務平臺探尋智能化解決方案。
據相關調研機構報告顯示：受訪招聘企業最為頻繁使用招聘數字化平臺的一鍵發布招聘信息功能，占比62.9%。其次是簡歷解析功能，超過一半的企業表示經常使用。而未來隨著AI及數字化技術的進一步成熟發展對招聘效率的提升效果將更加突出，企業對于AI面試等進階功能需求也將逐漸增加。
2、未來五年人才招聘的主要任務與挑戰
伴隨人才招聘成為企業競爭力差異化的首要任務且愈加受到企業領導者的重視，后疫情時代HR與相關從業者開始思考和探尋未來人才招聘工作的主要任務與挑戰。
05 寫在最后
面臨數字化轉型大浪潮，企業人力資源管理數字化轉型不僅不能降速，反而需要積極結合未來趨勢來加速創新。在積極探索人力資源數字化創新突破的方式和路徑的同時，HR需在數字化時代浪潮下實現管理思維和實戰能力的全面提升。
2023年正踱步而來。愿您保持戰略定力，浙江省國有企業HR聯盟將繼續協助、見證企業及HR從業者解決人力資源數字化所拋出的時代命題，【數字化人力資源管理能力訓練營】系列課程將于2023年全部推出，愿與您共同成長。
